O maior ativo da sua empresa é o seu funcionário. Não há tecnologia que substitua o fator humano, que é imprescindível para a sobrevivência do negócio. O dinheiro sumiu, a concorrência aumentou e as empresas contam – cada vez mais – com a competência e criatividade de seu time de funcionários para se manter e crescer no mercado.
Portanto, acertar na contratação é quase como fazer um gol em final de Copa do Mundo. Mas, principalmente, para as pequenas empresas, que não mantêm uma estrutura de RH como as grandes, contratar não é tarefa simples e nem fácil. Como saber se o candidato é o melhor para a vaga? O que é mais importante considerar na hora do processo seletivo? Será que é melhor contratar o filho da amiga pro cargo ou outra indicação? Enfim, são várias dúvidas e questionamentos que surgem e vou sugerir algumas orientações que podem ser úteis.
Você precisa contratar e agora?
Iniciar um processo seletivo envolve várias fases, tempo e outros recursos, e o desejo é que ao final, o melhor candidato seja contratado. Mas o que é preciso considerar para que se chegue a esse resultado? Afinal ninguém quer, após esse investimento, concluir que o profissional escolhido não tem qualificação necessária para o cargo ou que seu comportamento não corresponde à cultura interna, entre outras possibilidades.
Assim, é melhor estender um pouco mais o processo de seleção do que contratar no calor do momento para resolver rapidamente a contratação e acabar criando uma situação desconfortável à empresa.
Se sua empresa não é grande e conhecida como o Google, Apple, entre outras, que atraem gente do mundo inteiro em busca de oportunidades de trabalho, utilize estratégias que deem visibilidade ao seu negócio. As redes sociais são ambientes acessíveis que, além de divulgar sua empresa, podem atrair gente boa pra trabalhar.
A dica é que você contrate uma empresa especializada ou mantenha um profissional de Comunicação, que desenvolverá um plano para divulgar a sua empresa, destacando pontos mais interessantes e atraentes, o que agrega valor ao seu negócio e, de quebra, desperta o interesse de bons profissionais.
Redes e candidatos
Já sobre o perfil dos candidatos você pode consultar o LinkedIn, que é uma ferramenta importante que disponibiliza informações dos candidatos e permite realizar o processo inteiro analisando tanto os candidatos quanto os currículos.
Além disso, vale uma consulta no Facebook e Twitter do candidato, pois, mesmo que a gente separe a vida profissional da pessoal – são nesses ambientes que dá para conhecer o outro lado da pessoa: como se comporta, o que curte, o que escreve e mais. Se se expressa de modo ofensivo, desrespeitoso é bem provável que você não queira tê-lo em seu quadro de colaboradores.
Triagem elimina candidatos
Também é preciso desenhar bem a vaga conforme as competências que a empresa necessita. Não dá para ter um profissional que seja bom em tudo e que desfoque no que realmente seja importante, principalmente considerando o perfil técnico. Então procure ser específico.
É lógico que hoje se procura por perfis mais flexíveis e adaptáveis, mas, tecnicamente, descreva as competências e conhecimentos técnicos exigidos. Essa objetividade auxilia no descarte dos currículos que fogem do perfil desejado, poupando tempo.
Consulte seu pessoal interno ou use seu networking para encontrar bons profissionais. O tal do Q.I, que a gente chama de “quem indica” pode ser útil. Alguém sempre conhece alguém bom e que está desempregado ou buscando uma oportunidade melhor. Porém cuidado para não cair em armadilhas e só contrate após submeter a pessoa indicada ao processo de seleção.
Dê pra receber
Para estimular bons candidatos apresente um pacote de benefícios atraente. Se você quer um profissional competente e que siga carreira na empresa, precisa oferecer algo atrativo e que valha a pena ao candidato. Plano de saúde e odontológico já são básicos. É preciso ir além e oferecer cursos e treinamentos, atividades físicas, horas vagas, entre outros benefícios que atraiam o candidato.
Tenha um fundo de reserva para gratificar os funcionários que fazem a diferença, que vão além das suas atividades ou que contribuam proativamente para o negócio. Serve de estímulo e incentivo a todo o time. Informe ao candidato sobre a gratificação. Certamente ele se sentirá mais motivado.
Olho no olho
Entreviste os candidatos. Uma coisa é a experiência, conhecimento e atuação profissional, outra é você olhar no olho do candidato, ouvir o tom de voz e analisar o comportamento e postura do entrevistado. É nesse momento que acontece a aproximação, a empatia ou a energia não bate.
Há uma dimensão intuitiva que a gente não explica racionalmente, mas que a gente percebe e sente. Use essa sutileza para guiar a entrevista. Juntando o que você percebeu mais as informações que você levantou do candidato consegue ter uma base mais sólida sobre o profissional em questão.
Não compre gato por lebre
Cuidado para não ficar preso só ao currículo do profissional. Às vezes, a gente fica seduzido diante de um profissional que fala mais de 5 idiomas, tem mestrado no Japão, doutorado em Harvard e etc. – aí você para 2 minutos para conversar com a pessoa e não consegue extrair uma frase interessante, que demonstre simpatia, sinceridade ou naturalidade.
Parece que a pessoa é um “fake”, tentando ser o que não é! Tive um colega de trabalho que havia trabalhado em muitas multinacionais e, nas nossas reuniões e conversas, passava o dia falando palavras e conceitos em inglês, de uma forma bem artificial. Notei que se autoafirmava recorrendo à língua inglesa.
Com o passar do tempo, se mostrou um gestor mediano que não conseguia resolver situações comuns a estagiários. Também não adianta ter um currículo brilhante se não tem experiência profissional.
De qualquer forma, vale consultar os antecedentes do candidato. Para ir além das aparências ou confirmar o caráter, comportamento e experiência profissional, consulte antigos empregadores, diretores, chefes, entre outros.
Aposte nos jovens! Esse pessoal está chegando às empresas com uma mente mais aberta, apesar de menos experiências, tem menos vícios e são mais adaptáveis, porém, mudam rapidamente de uma empresa para outra. É preciso criar um ambiente que o motive sempre.
Portanto, se possível, mantenha um programa de trainee e faça a ponte entre a empresa e a universidade. Assim você pode desenvolver talentos, conforme as expectativas da empresa.
Ahh! Como não dá pra contratar todos, seja educado e dê um retorno aos que chegaram até ao final do processo. Agradeça a participação e mostre que a empresa tem respeito pelas pessoas. Mais do que falar, precisamos ter atitudes condizentes ao nosso discurso.
Para finalizar, é preciso ter a consciência de que apesar de todos os cuidados, você está contratando um profissional que – como todos nós – tem pontos fortes e fracos, ou seja, a ideia é contratar alguém que agrupe o máximo de qualidades, mas, não dá pra exigir que preencha todos os requisitos. O tempo pode ser um bom professor e ajudar a modelar o profissional. Além disso, se você for um bom líder saberá conquistar e reter seu time!
