Análise de currículo e teste de raciocínio lógico são formas clássicas de iniciar uma seleção de profissionais para vagas de emprego. Ou eram. As triagens, agora, estão mais tecnológicas. Para atrair jovens da geração Z — nascidos entre os meados da década de 1990 e o início dos anos 2000 — e engajá-los aos propósitos institucionais, algumas empresas apostam em games na primeira etapa da seleção.
A chamada gamificação foi implementada nos processos seletivos de trainees da Nestlé há três anos e, desde janeiro, incorporada aos treinamentos internos para líderes. Dentre os métodos está, por exemplo, o Escape 60, no qual os candidatos resolvem enigmas para sair de uma sala. Segundo a gerente de Treinamento, Seleção e Desenvolvimento de Talentos da Nestlé Brasil, Priscylla Haddad, o currículo só é analisado na etapa final. É o chamado processo às cegas, para que o avaliador não seja influenciado pela universidade de formação ou por outra experiência anterior.
— Nessa era mais digital, as habilidades comportamentais fazem a diferença dentro da empresa. A questão técnica é mais fácil de ser moldada. Nesse processo, conseguimos enxergar o perfil de cada candidato, além de dar algo em troca para eles, que saem com a sensação de ter aprendido algo novo — conta Priscylla.
O gerente de marketing da Nestlé participa de treinamentos internos com uso de games— chamados Papo de Líder, um jogo sobre quem é mais engajado, com palestras sobre temas do dia a dia, como dar feedback e contratar pessoas — e já conseguiu aplicar os conhecimentos em sua equipe:
— Já investi mais de cem horas no game e consegui aplicar o conhecimento em minha equipe. Entendi que o funcionário engajado entrega bem mais. Para isso, é necessário proporcionar autonomia, visibilidade e perspectiva de crescimento. Realmente é uma questão de sobrevivência dos futuros gestores como extrair o melhor de cada membro da equipe.
A Braskem — empresa química e petroquímica brasileira — vai usar pela primeira vez jogos em sua seleção de estágio, cujas inscrições estão abertas até 9 de setembro.
— Para atrair a nova geração, quisemos desmistificar a indústria petroquímica, além de gerar engajamento, trabalhando valores da marca, como sustentabilidade e diversidade — diz a gerente de atração de talentos Mariana Paiva.
Em busca do perfil do candidato
Em um cenário de crise econômica, no qual resiliência e adaptabilidade são as características mais valorizadas pelos recrutadores, vale mais, para as empresas, contratar pessoas com menor capacidade técnica, porém maior inteligência emocional. Segundo o psicólogo e especialista em comportamento humano da Canal Desenvolver, Sérgio David, dinâmicas que, aparentemente, não têm relação nenhuma com o trabalho, mas que podem servir para compreender o perfil do futuro funcionário, o que é fundamental já que “contratar é caro e demitir mais ainda”.
Para ele, a tecnologia desfavoreceu a convivência e, por consequência, gerou humanos menos tolerantes, com menor poder de negociação, comportamentos que não são adequados em um ambiente corporativo.
— As crianças não brincam mais na rua e não têm conflito entre elas. Vivemos atrás do computador e, se não gostamos do que alguém fala, logo apertamos o botão bloquear. Na vida real não é assim. Temos que conviver com colegas do trabalho que não gostamos. Por isso, a valorização de candidatos empáticos, que saibam reconhecer suas emoções e que não explodam diante de adversidades — explica David.
Ao participar de atividades lúdicas, candidatos ficam mais à vontade e menos pressionados
Cada vez mais as empresas apostam em inovações para otimizar a escolha de candidatos. Na plataforma de recrutamento Glassdoor, candidatos compartilham experiências que tiveram em seleções. Um deles relata que, na disputa por uma vaga em uma empresa do ramo imobiliário, participou de um jogo para desarmar uma bomba: “Um membro do time interagia com a bomba num computador, e o resto do time tinha apenas acesso ao manual. O objetivo era incentivar que os participantes trabalhassem em equipe”.
Segundo a especialista em recursos humanos e diretora do Grupo Capacitare, Débora Nascimento, a ludicidade é um ponto de atenção nessa ferramenta:
— É uma situação menos tensa porque todo mundo que joga acaba sendo mais descontraído. O candidato participa do processo sem a tensão de estar frente a frente com o entrevistador.
O levantamento “Liga Insights: Inovação no RH”, realizado em março, aponta que 87% das empresas enxergam a necessidade de realizar processos seletivos inovadores. Entretanto, apenas 3% incorporam práticas de ponta a suas seleções.
— As inovações para o setor de RH têm o propósito não só de solucionar problemas estruturais e operacionais, mas também de serem ferramentas para reinventar processos do segmento e dar espaço para o RH ser ainda mais ativo na estratégia das organizações — afirma diretor de inteligência do Liga Insights Raphael Augusto.
* Karen Garcia é estagiária sob supervisão de Letycia Cardoso
Fonte: Extra
