Taxas de desemprego entre negros e LGBTQIA+ são acima da média nacional no Brasil, com 17,2% e 21,6%, respectivamente. A especialista em diversidade Liliane Rocha explica que as empresas devem, no mínimo, representar a demografia brasileira de inclusão e diversidade no ambiente de trabalho. Quando esses profissionais conseguem ingressar no mercado de trabalho, suas experiências também são marcadas por violências.
No mês do Orgulho LGBTQIA+, período voltado para a valorização e conscientização sobre a existência digna e segura de lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, trangêneros, travestis, intersexuais e assexuais, um fato permanece oculto em meio a essas siglas: a negritude dessas pessoas.
Ser parte da comunidade, ao passo que se é uma pessoa negra, traz a invisibilidade para o indivíduo, principalmente no mercado de trabalho. É o que diz Lilian Rocha, fundadora e CEO da Gestão Kairós – consultoria de Sustentabilidade e Diversidade.
Segundo a profissional, o maior ato de invisibilidade que as empresas podem praticar contra trabalhadores LGBTQIA+ negros é a exclusão dessas pessoas. “A ausência desses profissionais é marcante. Na diversidade sexual, assim como em todos os outros temas de diversidade, se fala do assunto a partir de uma hegemonia. Isso demonstra que ao lembrar de pessoas LGBTQIA+ dentro de uma empresa, majoritariamente são pessoas brancas. A ausência do negro, que é parte da comunidade, é o primeiro sinal de desvalorização”, avalia a especialista.
A falta de valor ao profissional negro LGBTQIA+ ao conseguir um emprego, também é marcada pela violência racial. Micro-agressões, piadas e chacotas resultam em uma sobreposição de preconceitos: o racial, de gênero e de orientação sexual, de acordo com a CEO da Gestão Kairós.
“Esses marcadores identitários – como ser gay e ser negro – destacam gatilhos para micro-agressões. É importante vislumbrar o desenvolvimento desse profissional, o que gera a pergunta: essas pessoas estão ascendendo para cargos executivos estratégicos? Difícil e raramente”, pondera Liliane.
Desigualdade e exclusão do LGBTQIA+ negro em números
O Dossiê “Qual é a cor do invisível? – A situação de direitos humanos da população LGBTI negra no Brasil” destaca que existe uma barreira que separa homens de mulheres, pessoas cis de pessoas trans, heterossexuais de lésbicas, gays, bissexuais e de todas as pessoas que escapem à cis-heteronormatividade. Esse obstáculo se torna ainda mais forte quando essas pessoas são negras.
De acordo com o estudo, existe um padrão de violações sistemáticas às pessoas LGBTQIA+ negras, que as exclui do acesso à educação, à saúde e ao mercado formal de trabalho. Já a pesquisa da Gestão Kairós mostrou que cerca de 6% dos (as) profissionais são lésbicas, gays e bissexuais e 0,4% são transgênero (travestis ou transexuais) no quadro geral das empresas, e na liderança – nível gerente e acima –, 1,21% e 0,08%, respectivamente.
“A pergunta que o profissional LGBTQIA+ negro se faz é: esses meus marcadores identitários, que somam mais de um marcador em situação de vulnerabilidade na sociedade brasileira podem reduzir a minha potencialidade de acesso ao mercado de trabalho?”, questiona a CEO da Gestão Kairós.
Liliane Rocha acredita que a falta de conhecimento sobre diversidade sexual/racial também é um dos principais entraves para o avanço dessa inclusão. Ela salienta que as pessoas não compreendem as diferenças entre o sexo biológico do nascimento, a expressão, a orientação sexual e a identidade de gênero.
“Em geral, notamos que lésbicas, gays, bissexuais e transgêneros seguem sem ser contratados pelas empresas ou, se contratados, não se sentem confortáveis em declarar a sua orientação sexual e identidade de gênero”, diz.
O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostra que a taxa de desemprego entre negros é de 17,2% acima da média nacional. O estudo revela ainda que 21,6% dos LGBTQIA+ do Brasil estão desempregados, enquanto o índice total no Brasil é de 14,7%. O desemprego no Brasil atingiu a taxa recorde de 14,8 milhões de pessoas desocupadas em 2021.
“O primeiro passo é contratar”
A primeira ação positiva das empresas sobre o profissional LGBTQIA+ negro é a contratação, lembra Liliane. Essa oportunidade de trabalho deve ser responsável e oferecer condições dignas de segurança psicológica, igualdade de benefícios, extensão de benefícios aos seus respectivos companheiros, direito ao nome social e apoio ao crescimento.
A CEO da Gestão Kairós também pontua que a gestão de uma empresa deve entender que contribui para o processo de equidade da sociedade brasileira quando acolhe um LGBTQIA+ negro como funcionário.
“É assegurar uma igualdade que historicamente nunca foi praticada, nem para negros e tampouco para LGBTQIA+ . São grupos que sempre tiveram seus direitos vetados ao acesso ao trabalho. Diversidade e inclusão são maneiras de reforçar a competitividade de uma empresa no mercado de trabalho”, analisa.
Ainda de acordo com a especialista, para o futuro as empresas devem, no mínimo, representar a demografia brasileira de inclusão e diversidade no ambiente de trabalho. Se o Brasil é composto por 56% de negros, essa mesma porcentagem deve constar no quadro funcional e na liderança das corporações.
“O mesmo se aplica aos LGBTQIA+: se existem 10% na sociedade, o quadro de colaboradores e líderes deve refletir isso. São coisas que parecem absurdas, mas que são na verdade uma premissa de base. Que todos tenham oportunidades de crescer e contribuir com a sua intelectualidade, tendo pleno exercício da cidadania, pelo menos no mercado de trabalho”.
Foto em Destaque: Reprodução/CUT
Fonte: Yahoo
