Dentro das estratégias utilizadas na gestão de pessoas, a política de retenção de talentos possui um espaço de relevo. De igual sorte, o engajamento passou a integrar o foco dos gestores de Recursos Humanos. Entretanto, há uma gritante dicotomia entre a retenção e o engajamento.
Partindo-se dos conceitos, com lastro em suas respectivas etimologias, temos: a retenção, do latim retinere, significando prender, guardar, ou seja, ato de reter, conservação de algo em seu poder, reserva, posse (http://origemdapalavra.com.br); o engajamento vem do francês engaje, querdizer prestar compromisso, garantia, comprometimento (origem do latim compromittere: garantir, jurar, fazer uma promessa) sendo definido como o ato de participar de modo voluntário (http://significados.com.br). Fica claro, pois, que o primeiro enseja “forçar” uma ação externa sobre o objeto, enquanto o segundo trata de uma adesão voluntária.Por essas concepções, retenção e engajamento apresentam-se como diametralmente opostos.
A retenção é tidacomo um ajusteequilibrado que considere os interesses do indivíduo e da organização, exigindocomprometimento para conectar as pessoas à empresa e preservaro interesse delas em investir seu capital humano sem restrições (DAVENPORT, 2001). Reter é um esforço despendido na tentativa de manter os talentos satisfeitos e comprometidos com os resultados da organização em que trabalham e que gere motivação para não deixá-las(MENDONÇA, 2002). Para tanto, o nível de salários é o elemento essencial tanto na posição competitiva da organização no mercado de trabalho, quanto nas relações da organização com seus próprios empregados (CHIAVENATO, 2003).
Por sua vez, tem-se o engajamento como algo que estáatrelado à comprometimento e alinhamento a partir de propósitos, valores e interesses em comum (BAKKER, ALBRECHT E LEITER, 2011).Porém, na prática, é notório que as empresas costumam adotar medidas para seduzir o colaborador quando esse vínculo já foi rompido e o comprometimento perdeu a espontaneidade.Em todas as posições trazidas,o objetivo da retenção visa forjar um compromisso do colaborador, o que não acarreta na geração de vínculo.
Já o engajamento é o próprio comprometimento em si. Enquanto a retenção faz um esforço por um compromisso, o engajamento o traz no seu bojo de forma espontânea, pois nele existe uma forte conexão física, cognitiva e emocional do colaborador com seu papel profissional (BAKKER, 2011). O comprometimento que tem o condão de fazer o indivíduo se identificar com a organização, ter orgulho, pertencimento, defender os seus valores e engajar-se no alcance dos objetivos como se fossem próprios, é o afetivo, de caráter emocional(ALLEM E MEYER,1990).
Essa natureza afetiva do processo de identificação do indivíduo com os objetivos e valores da organização é caracterizado pelas seguintes dimensões: forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização; desejo de exercer considerável esforço em favor da organização; forte inclinação a manter-se vinculado à organização. (MOWDAY, PORTER E STEERS, 1982). Ou seja, tudo o que atualmente define o engajamento. O termo “engajamento no trabalho” foi introduzido pela doutrina em 2008, de acordo com seus precursores (BAKKER E DEMEROUTI, 2008).
Até então, viu-se uma busca pelo comprometimento (engajamento) a partir de uma equivocada premissa de que uma política de retenção, como agente motivador externo, pudesse ter o condão de despertá-lo, ignorando o elemento subjetivo (motivação interna) da aderência e espontaneidade.Sendo assim, o comprometimento está presente na essência do engajamento, cujo despertamento, aceitação e internalização inicia-se já na contratação, por força da adesão do indivíduo.
A empresa não engaja um funcionário, ela apenas pode adotar medidas que perpetuem essa aderência voluntária a partir de um ambiente, cultura organizacional, comunicação interna e liderança coerentes com essa identidade de crenças, desejos e propósitos. Nesse prisma, urge que as políticas de retenção de talentos sejam revistas para políticas de conexão, que deem relevância as experiências que consolidem o vínculo emocional, a espontaneidade, a identidade e a adesão, elementos que constituem – e são indispensáveis – à perpetuação do engajamento/comprometimento.
Referências Bibliográficas
ALLEN, N.J.; MEYER, J. P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18, 1990.
BAKKER, A. B., &Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-233.
BAKKER, A. B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Current Directions in Psychological Science, 20(4), 265-269.
BAKKER, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011). Work engagement: further reflections on the state of play. EuropeanJournalofWorkandOrganizationalPsychology, 20(1), 74-88.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
DAVENPORT, Thomas O. Capital humano: o que é e por que as pessoas investem nele. São Paulo: Nobel, 2001.
MENDONÇA, Márcia da Costa Furtado. Tese de mestrado sobre Retenção de Talentos por meio de Reconhecimento e Recompensas. Rio de Janeiro: FGV, 2002.
MOWDAY, R.T.; STEERS, R.M.; PORTER, L.W. Employee organizational linkages: the psychology of commitment, absenteism and turnover. In P. War ( Ed. ), organizational and occupational psychology, p. 219-229. New York: Academic Press, 1982.
